文/彩虹（zzd-ch）
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我们之前一直会讲一些招人的技巧，但是近段时间很多企业主向我们反映：比起招人来说，我更想知道如何才能让我现在的员工发挥出最大的价值。确实，招人很重要，但是更重要的是招来的人一定要把他用好，否则只会加大企业的用人成本，使企业发展更加缓慢。因此，减员增效，提高人均效能成为了企业下一步发展的必然选择。
一、什么是人效？
人效，顾名思义，就是人的效率。对于企业来说人效可以理解为有效产出除以人数，即，人效=有效产出/人数。不同类型的企业和业务，其人效的衡量方式也有区别。
人效对于企业来说，不仅仅是衡量企业人力资源体系的要素，更是衡量企业运营能力和资源配置效率的重要指标，是未来企业着重提升的重点。尤其是当前，在外部经济增长放缓，内部用工成本不断上升的双重压力下，研究提升企业人均效能更是意义重大。
可以说，未来市场的竞争，高人效的企业必然会脱颖而出，走在前端。提高人效，成为每个企业都急需解决的难题。
二、人效低的特征
关注公司业绩的人少，关心自身利益的人多
制度执行不力，却无法改善
假设减少20%的人力，公司或部门还可以正常运行
公司投诉较多的都是内部协作之类的问题
多数岗位实行相对固定薪酬
工资费用率居于高位
缺乏目标管理
正激励少负激励多
三、如何提高人效？
提高企业人效，我们一般从三个方面入手：人岗匹配、有效激励、团队搭配。
人力资源作为企业管理重要的一环，很多公司都在上面耗费了很多的心血，但常常成效不大。目前，mbti、盖洛普优势才干这些理论在世界范围内很多企业都在运用，并且效果也还不错。c8测评其实就是结合马斯洛动机理论、盖洛普优势理论及mbti性格理论三大职场理论为一体，用大数据全面分析员工的职业需求是什么，适合做什么样的工作，和什么样的人搭配会比较好，为企业进行人岗匹配、团队搭配及员工激励提供有参考性的支撑和依据。如果你也想做测评，可加个人号zzd-ch。
以实际案例进行针对性的解析
1.情况概述
这个人是一个90后，在一家做灯具的外贸公司担任研发部主管，岗位职责是设计研发灯具产品并管理企业的研发部。老板跟我们说，他是一个极其聪明的人，在研发岗位上的胜任力也是非常不错的。但是现在碰到了一些小问题，他和下属之间关系有点僵，并且他经常会跟老板反映说他的下属听不懂他的话，跟不上他的节奏，导致部门内部配合不默契，并且别的部门说有时候找他们帮忙也爱答不理的，整个公司的氛围会有一点受到影响。
2.结合岗位要求，我们对他的岗位胜任力进行了分析，并给老板提出了专业的用人建议
3.调整改进方案
岗位从研发部主管转为产品经理，走产品研发专业化路线，把管理的事情交给别人来做。
给他搭配一个细节处理能力较强的人，在他设计出产品之后负责后续的优化及落地工作，刚开始两个人可能磨合不够会有一些分歧，现在慢慢得心应手，新设计出来的一款产品目前市场反应也还不错。
当有问题出现之后，老板一定要针对这些问题采取措施，让他觉得付出是有回报的，我们给了一些建议之后，老板也跟我们反馈，之前他可能有问题很少会跟老板说，老板有时候会觉得这个人是不是想着离职的事情，现在的话交流变得比之前多了，老板也比之前安心了。
在需要跟别的部门进行沟通的时候，老板会另外派一个沟通能力较强的人进行中间的调和，有效避免了沟通不畅导致的部门之间氛围紧张的问题。
人岗匹配、有效激励、团队搭配，只要把这三大问题解决了，企业的人效绝对会比之前有所提升。人才资源是企业最大的战略资源，把人用好了，企业的效率和利润自然也就提高了。
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